ダブルケアでも介護休業法は使える！申請3ステップ

育児と介護が同時にのしかかる「ダブルケア」の状況では、仕事を続けることへのプレッシャーが特に強くなります。「介護休業なんて取れる余裕はない」と最初からあきらめていませんか。実は、ダブルケアラーでも介護休業法はきちんと使えます。この記事では、使える条件・給付金の計算方法・申請の流れを、2025年の法改正内容もふまえてまとめました。

この記事でわかること：

ダブルケアラーが介護休業を取るための3つの条件
介護休業給付金の月収別シミュレーション
会社への切り出し方から給付金申請までの5ステップ

ダブルケアでも介護休業法は使える（3つの条件を確認しよう）

ダブルケアでも介護休業法は使える（3つの条件を確認しよう）

「育児休業中だから介護休業は取れない」「パートだから対象外」と思っている方が多いのですが、これは誤解です。育児・介護休業法は、一定の条件を満たせばダブルケアラーにも適用されます。まず3つの条件を確認しましょう。

ダブルケアラーが介護休業を取れる「3つの条件」

介護休業を取得するには、次の3点を満たす必要があります。

条件	内容
①家族の状態	「要介護状態」＝2週間以上にわたり常時介護が必要な状態（要介護認定が必須ではない）
②対象家族の範囲	配偶者・両親・子・兄弟姉妹・祖父母・孫（同居・別居問わず）
③雇用形態	正社員のほか、期間雇用者も「93日以上の雇用継続見込み」があれば対象

要介護状態の取得は申請に必須ではありません。医師の診断書や、会社の書類で「常時介護が必要な状態」と認められれば取得できるケースもあります。パートやアルバイトの方も、雇用継続見込みがあれば、ダブルケアラー介護休業の取り方を検討する価値があります。

育児休業と介護休業は「同時給付不可」だから切り替えが重要

育児介護休業の同時取得はできますが、給付金の同時受給は現行ルールでは認められていません。育児休業給付金と介護休業給付金は、どちらか一方しか受け取れない仕組みです。

ダブルケア両立制度活用のポイントは「どちらを先に使い切るか」のタイムライン設計にあります。

具体的なパターン例を示します。

パターンA（育休→介護休業）：子どもが1歳になるまで育児休業給付金を受給。育休終了後、親の介護が必要な状態が続いているなら、そのまま介護休業に切り替えて給付金を受ける
パターンB（介護休業→育休）：親の状態が急変した場合、先に介護休業（最大93日）を使って体制を整え、その後育休を取得する

どちらのパターンが合うかは、親の状態・職場の状況・子どもの月齢によって異なります。ハローワークや会社の人事担当者に相談しながら設計することをおすすめします。

介護休業給付金はいくらもらえる？月収別シミュレーション3例

介護休業給付金計算の基本は「休業開始前の賃金日額×支給日数×67%」です。ひと月を30日として計算した目安は以下のとおりです。

月収（税込）	1か月あたりの給付金目安
25万円	約16万7,500円
30万円	約20万1,000円
35万円	約23万4,500円

給付金を受け取れる期間は、家族1人につき最大93日（通算）です。3回まで分割して取得できます。ダブルケア仕事続けるために「93日をどう使うか」の計画が大切です。なお上限額があるため、月収が高い場合は計算値より低くなることがあります。

申請5ステップ｜会社への伝え方から給付金まで

介護休暇年5日申請と同様に、介護休業も社内手続きから始まります。以下の5ステップで進めましょう。

上司への切り出し（休業開始の2週間前までに）
例文：「親が要介護状態になり、介護体制を整えるために介護休業の取得を検討しています。人事に詳細を確認してよいでしょうか」。まず「検討している」と伝え、詳細は人事と進める形が円滑です。
人事・総務に申請書類を提出
必要書類は「介護休業申出書」と、家族の要介護状態を示す書類（診断書や介護保険被保険者証のコピーなど）。会社ごとに書式が異なるため確認してください。
介護休業を開始
休業期間中に施設・ヘルパー・ケアマネの手配を進め、復職後も回せる介護体制を整えます。
ハローワークへの給付金申請（会社経由）
給付金の申請は本人ではなく会社がハローワークに行います。休業終了後、会社から「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」等を提出してもらい、給付金が振り込まれます。
復職・その後の制度への移行
復職後は介護休暇（年5日）や短時間勤務制度を活用して仕事と介護を両立させます。

申請の流れが分かったら、93日間の記録管理を始めましょう。ケアマネとの連絡内容・施設見学のメモ・給付金手続きの日付など、複数のことが同時進行するため、専用のノートで情報を一元管理すると抜け漏れを防げます。

ダイゴー介護記録ノート A5をAmazonで見るなど、日別・項目別に書き込める介護専用ノートが1冊あると、93日間のセットアップ期間をスムーズに乗り切れます。

2025年法改正でダブルケアラーへの会社サポートが強化された

育児介護休業法 2025年改正（2025年4月施行）で変わった主な3点を確認しておきましょう。

個別周知・意向確認の義務化：会社は介護に直面した社員に対し、制度内容を個別に説明し、取得意向を確認する義務が生じました
介護テレワークの努力義務：介護をしながら働く社員向けに、テレワーク環境の整備が会社の努力義務となりました
子の看護休暇の拡充：ダブルケアラーにとっても恩恵が大きい「子の看護休暇」の取得対象が拡充され、使いやすくなりました

自社の制度が改正に対応しているか、人事担当者に確認しておくと安心です。

介護休業93日を最大限活かす「出口戦略」

介護休業は「休む期間」ではなく「介護体制を整える期間」と考えることが大切です。ダブルケア介護休業何日取れるかを把握したうえで、次のように動きましょう。

地域包括支援センターに相談し、要介護認定を申請する
ケアマネージャーを決め、ケアプランを作成してもらう
訪問介護（ヘルパー）やデイサービスの手配を整える

93日のうちに「復職しても回る体制」を構築することが、ダブルケアラーが仕事を続けるうえでの最大のポイントです。復職後は年5日の介護休暇や短時間勤務制度も組み合わせて活用しましょう。

介護休業中に動く手続きは、認定申請・ケアマネ選定・施設見学・ハローワーク書類と多岐にわたります。医療情報・バイタル・服薬内容・担当者の連絡先をひとまとめにできる手帳があると、復職後の引き継ぎもスムーズです。

ケアダイアリー介護する人のための手帳をAmazonで見るは介護保険証コピー・バイタル記録・服薬管理・日々のケア日誌が1冊に収まる設計で、ダブルケアラーの「情報一元化」に役立ちます。

【山本利也（ケアマネージャー）からのひとこと】

介護休業の93日間は、ケアマネとしても「最も大事なセットアップ期間」と考えています。施設ケアマネの立場から言うと、この期間に要介護認定の申請・ケアマネの選定・在宅サービスの試運転を済ませてほしいのです。実際、「休業中にヘルパーとデイサービスを試し、復職後もスムーズに続けられた」という家族は多い。反対に何も整えずに復職し、その後また休業を取ることになったケースも現場では見てきました。93日は長いようで短い。早めにケアマネに連絡を入れてください。